Economia

Laia Arcones

Fundadora Instituto Más Mujeres nominada Top 100 Mujeres Líderes i designada LinkedIn Top Voice 2024

“A les dones se’ns penalitzen més les errades a la feina”

“Després de viure la invisibilitat a la feina, vaig crear una empresa per potenciar que hi hagi més dones líders i més visibles”

“Les quotes de la nova llei de paritat de gènere ajudaran a canviar situacions d’una manera més accelerada”

Hi ha més joves que tornen a aquests estereotips tradicionals de la dona com a cuidadora
Hem de perdre la por de proposar, exposar i participar en debats per presentar la nostra feina
Igual que hi ha indicadors de vendes, n’hi hauria d’haver d’igualtat per veure com evolucionem
Ha tin­gut una tra­jectòria des­ta­cada en el món cor­po­ra­tiu abans de dedi­car-se ple­na­ment a la igual­tat de gènere i el lide­ratge femení. Què la va impul­sar a fer aquest canvi de direcció en la seva car­rera?
Vaig ser edu­cada amb la cul­tura de l’esforç: “Dona-ho tot, que al final els resul­tats arri­ba­ran.” Vaig estu­diar admi­nis­tració i direcció d’empre­ses, màrque­ting, publi­ci­tat i rela­ci­ons públi­ques, i durant anys vaig tre­ba­llar en grans empre­ses com Danone, Caca­o­lat, Grup Pla­neta i Cai­xa­Bank. Cada vegada tenia més res­pon­sa­bi­li­tat, fins que vaig ser mare. Tot i que jo seguia super­com­pro­mesa amb la meva car­rera pro­fes­si­o­nal, tres mesos després de rein­cor­po­rar-me a la feina donant-ho tot, vaig sen­tir dir a un com­pany: “Ah, però la Laia ja ha tor­nat?” Sense ado­nar-me’n m’havia con­ver­tit en invi­si­ble. Estava tan con­cen­trada a tre­ba­llar que se m’havia obli­dat donar visi­bi­li­tat a tot el que feia. I vaig dir: “Això no em pot pas­sar a mi.” I vaig començar a apli­car les estratègies de comu­ni­cació i màrque­ting i de visi­bi­li­tat per a la marca per­so­nal. Em vaig ado­nar que la invi­si­bi­li­tat és un patró que repe­tien les dones, i vaig començar a inves­ti­gar i a des­co­brir els biai­xos de gènere, les incons­ci­ents micro­bar­re­res que tro­bem en el món pro­fes­si­o­nal, en el qual, tot i que ens esfor­cem i donem el millor de nosal­tres, molts cops no acon­se­guim els matei­xos resul­tats que els com­panys homes. I a par­tir d’aquí, vaig con­nec­tar amb el meu propòsit.
Quin?
Tenia ganes d’aju­dar dones a les quals els havia pas­sat el mateix que a mi: que real­ment eren molt valu­o­ses a l’empresa i hi apor­ta­ven molt valor, però se sen­tien invi­si­bles. I vaig anar cons­truint i con­so­li­dant el que és avui l’Ins­ti­tuto Más Muje­res.
Com con­tri­bu­eix a impul­sar el lide­ratge femení l’Ins­ti­tuto Más Muje­res?
Som una ini­ci­a­tiva empre­sa­rial que vol poten­ciar que hi hagi més dones líders i que siguin més visi­bles. Així que orga­nit­zem acci­ons com ara men­to­ria, for­mació, etc. per asso­lir-ho. Una de les fórmu­les que hem tro­bat més efi­ci­ents són les pro­pos­tes ludi­fi­ca­des. Hem desen­vo­lu­pat jocs com ara un escape room d’igual­tat en què sen­si­bi­lit­zem a l’entorn de la igual­tat de gènere a dins les empre­ses. També tenim una for­mació que està cre­ada amb intel·ligència arti­fi­cial, que tre­ba­lla els biai­xos incons­ci­ents, amb un for­mat com el joc del Clu­edo, i un con­curs en viu i jocs que per­me­ten que les empre­ses puguin par­lar d’aquests temes en un entorn més distès. Les pro­pos­tes més pas­si­ves ja hem vist que no fun­ci­o­nen. Calen acci­ons més interac­ti­ves, molt més par­ti­ci­pa­ti­ves, que facin qüesti­o­nar de quina manera es pre­nen deci­si­ons als equips direc­tius de les empre­ses. I és ales­ho­res quan s’ado­na­ran de tots els auto­ma­tis­mes que han nor­ma­lit­zat i que ja no tenen sen­tit.
Què és el que explica el patró que les dones ten­dei­xen a que­dar en un segon pla?
És un tema cul­tu­ral, d’apre­nen­tatge, i, a més, es repe­teix en dones tant en posi­ci­ons júnior com sènior. Per un cos­tat, és tota la soci­a­lit­zació que com a dones hem rebut: una frase com ara “calla­deta estàs més maca” n’és només un exem­ple que hem inte­ri­o­rit­zat i que fa que no ens atre­vim a par­ti­ci­par si no n’estem del tot segu­res. I, per l’altre cos­tat, hi ha unes situ­a­ci­ons de con­text, com ara que a les dones se’ls pena­lit­zin més les erra­des i se les inter­rompi més quan par­len en públic, que en clau social fan que les dones optin per que­dar més ama­ga­des. Hi ha cre­en­ces que ens limi­ten, que ens sabo­te­gen amb una veu interna que et diu “no en saps prou, no estàs pre­pa­rada, no par­lis perquè el que dius gene­rarà con­flicte...”, que ens fre­nen i ens fan invi­si­bles.
En el seu lli­bre ‘Mama­Boss’, un dels èxits de ven­des d’Ama­zon, parla de les prin­ci­pals estratègies per tal que les mares tre­ba­lla­do­res es facin visi­bles i impul­sin la seva car­rera. Quina és la fórmula?
La visi­bi­li­tat comença per dins. De dins cap a fora. I, per tant, el pri­mer que hem de tre­ba­llar és la nos­tra auto­con­fiança, per posar consciència en quin és el nos­tre talent, què ens agrada, en què apor­tem més valor..., i, a par­tir d’aquí, poder traçar l’estratègia cap a fora. Lla­vors, jo uti­litzo un pilar basat en l’abecé: la A, d’auto­co­nei­xença, on es fa tota aquesta intros­pecció, perquè no es tracta de ven­dre fum, es tracta de maxi­mit­zar el nos­tre valor com a pro­fes­si­o­nals i d’apren­dre a rei­vin­di­car tota la nos­tra feina; una vegada hem fet aquesta fase, hi ha la B, de bran­ding (marca en anglès), per defi­nir l’estratègia de marca per­so­nal: en què som bones, en què volem que ens reco­ne­guin, de quina manera volem enfo­car també la nos­tra car­rera pro­fes­si­o­nal... –una de les coses que ens pas­sen a les dones és que dedi­quem molt poc temps a nosal­tres matei­xes i a la gestió de la nos­tra car­rera pro­fes­si­o­nal–, i l’última part és la C, de comu­ni­cació, que implica per­dre la por, tenir una acti­tud de visi­bi­li­tat, de pro­po­sar, d’expo­sar, de pro­po­sar-nos voluntàries per par­lar en públic, per par­ti­ci­par en debats, per pre­sen­tar la nos­tra feina. I des d’aquesta pro­ac­ti­vi­tat, enten­dre que tan impor­tant és fer una bona feina com saber-la comu­ni­car bé. Dei­xem de sen­tir-nos bé sent sub­jec­tes pas­sius i real­ment aga­fem les reg­nes de la nos­tra car­rera.
Amb la seva experiència com a men­tora i for­ma­dora, com creu que ha evo­lu­ci­o­nat la consciència sobre la igual­tat de gènere en les orga­nit­za­ci­ons? El tema avança tant com s’espe­rava?
Men­ti­ria si digués que no s’ha avançat, i en part és gràcies als dife­rents can­vis nor­ma­tius, però encara queda molt. De fet, hi ha estu­dis que mos­tren que encara fal­ten més de 100 anys per acon­se­guir l’equi­tat de gènere. I, a més, hi ha algu­nes dades que són una mica alar­mants, com la pola­rit­zació de les posi­ci­ons, i que no aju­den gens al canvi.
Com?
Doncs que, encara que sem­bli que les noves gene­ra­ci­ons esti­guin més ober­tes i tin­guin una men­ta­li­tat més diversa i inclu­siva, hi ha cada cop més joves que tor­nen a aquests este­re­o­tips tra­di­ci­o­nals en què la dona té reser­vat el rol de cui­da­dora i en què la seva feina no és la de lide­rar.
Aques­tes posi­ci­ons són una reacció al fet que la dona té més visi­bi­li­tat?
Crec que és més una influència del fun­ci­o­na­ment de les xar­xes soci­als. Els algo­rit­mes rea­fir­mem els usu­a­ris de les xar­xes en allò amb què interac­tuen i, per tant, refor­cen i per­pe­tuen esque­mes, la qual cosa acaba pola­rit­zant molt més les opi­ni­ons.
Ha estat nomi­nada a pre­mis impor­tants com els Dona TIC i les Top 100 Muje­res Líderes. També ha estat desig­nada Linke­dIn Top Voice 2024. Quina importància tenen les xar­xes soci­als per a la seva tasca com a comu­ni­ca­dora i defen­sora de la igual­tat?
En el moment en què la comu­ni­cació ha migrat a molts canals, molt més dis­per­sos, per a mi és essen­cial fer-les ser­vir perquè es vegi que hi ha dones de qual­se­vol pro­fessió que estan exer­cint posi­ci­ons de poder, d’influència, i que per tant es tro­bin aquests refe­rents. Perquè, si no hi ha refe­rents dones, no pots ser allò que no veus.
Tor­nem al mateix: la importància de la visi­bi­li­tat.
Quan hi ha més auto­con­fiança, les dones s’atre­vei­xen més a mos­trar-se, dins i fora de l’empresa. Això genera més opor­tu­ni­tats, reforça l’auto­con­fiança d’altres per seguir tenint més visi­bi­li­tat. Per a mi, un dels punts clau és pre­di­car amb l’exem­ple: que les matei­xes empre­ses també tin­guin dones refe­rents en posi­ci­ons de res­pon­sa­bi­li­tat, que posin en pràctica aquests cri­te­ris d’igual­tat en el seu dia a dia, que si hi ha com­por­ta­ments sexis­tes d’alguna manera es pugui aixe­car la mà, i que s’apli­quin cor­rec­ta­ment els pro­to­cols de segu­re­tat. Cal crear segu­re­tat psi­cològica per a tot­hom, però també per a les dones. Que real­ment, a poc a poc, anem eli­mi­nant tots els mas­clis­mes o micro­mas­cli­mes que tenim nor­ma­lit­zats. Jus­ta­ment, a l’Ins­ti­tuto Más Muje­res fa tres anys que fem un informe en què volem reco­llir les millors pràcti­ques d’empre­ses líders que estan imple­men­tant acci­ons per l’equi­tat de gènere. I a l’octu­bre farem públic un rànquing de les empre­ses amb més equi­tat de gènere.
Recent­ment ha entrat en vigor la llei de pari­tat (BOE-A-2024-15936), que esta­bleix una repre­sen­tació equi­li­brada entre homes i dones en els llocs de res­pon­sa­bi­li­tat. Com pot la nova nor­ma­tiva afa­vo­rir aquest canvi?
La llei de pari­tat intro­du­eix can­vis impor­tants per pro­moure la igual­tat de gènere en àmbits diver­sos com el labo­ral, el sin­di­cal, el polític i també l’espor­tiu. Les empre­ses han d’adap­tar les seves polítiques i estruc­tu­res per com­plir amb aques­tes noves exigències legals i evi­tar pos­si­bles san­ci­ons. Per a mi, les quo­tes aju­den a can­viar situ­a­ci­ons d’una manera més acce­le­rada. I en aquest cas fa que mol­tes empre­ses, atesa la nor­ma­tiva, vul­guin tenir més equi­li­bri en la seva plan­ti­lla quant al gènere. Ajuda no només al fet que hi hagi més dones direc­ti­ves sinó que també es puguin fer acci­ons en altres posi­ci­ons, més júnior. Crec que podem avançar més ràpid i a la vegada també aju­darà que es faci una reflexió interna més pro­funda sobre si els biai­xos que exis­tei­xen con­di­ci­o­nen les posi­ci­ons que pre­nem.
Alguns sec­tors han cri­ti­cat que les quo­tes de pari­tat poden gene­rar una falsa sen­sació d’igual­tat sense abor­dar els pro­ble­mes estruc­tu­rals. Què en pensa, d’aquesta crítica? Com es pot garan­tir que la llei no sigui només una mesura simbòlica?
És un tema com­plex, perquè evi­den­cia que l’equi­tat de gènere no només es pot abor­dar des de la part política, sinó també des d’altres àmbits com l’edu­cació, la família, la soci­e­tat, els diver­sos canals de comu­ni­cació, etc. Tot això va aju­dant a calar en diver­ses esfe­res perquè cada vegada en tin­guem més consciència. Les tele­vi­si­ons, les grans pro­duc­to­res que fan pel·lícules, en són cons­ci­ents i ho han regu­lat molt. En canvi, una gran part del que es pro­du­eix a les xar­xes soci­als en l’àmbit més par­ti­cu­lar és con­tin­gut superes­te­re­o­ti­pat, en què es con­ti­nuen hiper­se­xu­a­lit­zant les dones i cosi­fi­cant les nenes. Aquests con­tin­guts són molt difícils de con­tro­lar i, lamen­ta­ble­ment, el mis­satge va calant. Per tant, la regu­lació no només ha de ser de les empre­ses, sinó també per als que con­ti­nuen pro­mo­vent aquests patrons.
Com creu que la llei afec­tarà, per exem­ple, a l’hora de selec­ci­o­nar els equips de direcció i els con­sells d’admi­nis­tració?
Al final hi haurà empre­ses que real­ment con­si­de­ra­ran que és impor­tant que hi hagi aquesta diver­si­tat i faran una revisió pro­funda de tots els seus pro­ces­sos i n’hi haurà d’altres que sim­ple­ment faran movi­ments per poder com­plir la llei sota mínims.
A banda de la pari­tat numèrica, qui­nes altres mesu­res creu que són necessàries perquè les dones no només ocu­pin llocs de res­pon­sa­bi­li­tat, sinó que puguin exer­cir-los de manera efec­tiva i amb el mateix reco­nei­xe­ment que els homes?
Doncs penso que de la mateixa manera que hi ha indi­ca­dors de segui­ment de les ven­des, de les des­pe­ses etc., les empre­ses hau­rien de tenir un índex de diver­si­tat de gènere, i d’altres diver­si­tats, per veure com evo­lu­ci­o­nen. I així posar-nos objec­tius, impli­car la part de l’equip direc­tiu en aquests objec­tius, perquè real­ment això no fun­ci­ona si no és de dalt cap a baix. I a par­tir d’aquí, hi ha mol­tes pro­pos­tes que es poden fer per aju­dar que les dones puguin reduir aquesta bretxa de con­fiança. Que sigui un tre­ball con­tinu, no només el 8 de març, sinó durant tot l’any, per anar edu­cant i abor­dant aques­tes temàtiques des de diver­sos angles.


Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.
[X]

Aquest és el primer article gratuït d'aquest mes

Ja ets subscriptor?

Fes-te subscriptor per només 48€ per un any (4 €/mes)

Compra un passi per només 1€ al dia